5月21日，我参加了集团公司举办的《国有企业劳动用工合规管理》专题培训。众所周知，在劳动关系中，虽然用人单位与劳动者是平等主体，但是基于劳动者的相对弱势地位，《劳动法》与《劳动合同法》更倾向于保护劳动者，对用人单位在用工方面的合法性及合规性提出了更高的要求。因此，对于企业而言，尤其是国有企业，加强劳动用工的规范化及标准化管理显得尤为重要。但企业的规范化及标准化管理离不开各项规章制度的支撑，合法有效的规章制度相当于企业的"内部法律法规"。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。企业在规章制度的制定及执行过程中可能存在以下风险：

一、规章制度可操作性差的风险

企业的规章制度作为管理员工的依据，要具有可操作性。有些规章制度就不具备可操作性，例如某单位规定员工旷工两次解除劳动合同，员工旷工1年但只有这一次，单位是不能解除劳动合同的，所以正确的表述应为员工累计旷工多少天或者连续旷工多少天以上，单位可以解除劳动合同。

二、规章制度的条款缺失的风险

企业在制定规章制度的时候往往考虑不周全，而且随着社会环境和企业的不断发展，在企业管理过程中会不断出现新的情况，而规章制度的制定不可能穷尽可能出现的各种情况，最终导致出现问题找不到相应的规章制度。

三、规章制度举证不能的风险

规章制度必须同时满足四个要件，即内容合法、程序合法、公示告知，且不存在明显不合理的情形，才可以作为用人单位用工管理的依据，才能作为审理劳动争议案件的依据。否则，企业根据制定的规章制度解除劳动合同的行为，不但会被认定为违法解除劳动合同，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。

作为国有企业，公司应不断完善并及时更新规章制度，使规章制度的实体和程序均符合法律规定；作为劳动者，也应该自觉遵守企业的规章制度。双方建立和谐的劳动关系，才能实现企业和个人的共同发展。